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副業を認めている企業で有名なのはサイボウズです。多数の記事がありますので、それぞれを見てみましょう。
・28％と高い離職率の改善のため制度を見直しを始めた
・育児/介護休暇制度など、調整できる働き方を発展させると、副業許認になった
・「長く会社で働く＝会社に縛られる働き方」以外の可能性が見えた
・「多様な考え方、働き方＝個人能力や会社の生産性向上」が見えた。
・ルールは1つ、会社の資産を毀損する副業はやってはいけない
・会社で得た情報や会社のお金、会社の名前などを勝手に使うことは原則禁止
・対象者の賃金は、労働時間ではなく、その人の市場価値を評定会議にかけ判断
・独立の支援もしている
・社内で行き場が無い人も道が開ける。
[補足]サイボウズは、国内最大のグループウェアソフトを販売している企業です。パッケージソフトの販売は横ばいクラウドサービスは大幅増、クラウドサービスへ大きな投資を行い、赤転後に黒字化に成功。従業員は約460名、副業している人数は従業員の5％で、約20名程度と推測している。売り上げは、2014年60億（実）、2015年70億（実）、2016年は80億（予）となっている。
[ここが面白い]副業対象の雇用者の給与は、公平な評価主義（労働時間、目標、コミット、成果）では無く、市場価値からみた人材の価値で定めていることです。
単純に考えると、労働時間からの給与や、成果や目標に対しての給与設定と、ついつい考えてしまうが、それらは結局のところ不公平を生むため、ならば市場評価で給与を設定しようと考えたそうです。新しい市場に挑戦する仕組みとして、その方がうまく行くのかもしれません。「市場性」を人材の価値とする考えです。
他にも
http://rplay.me/2430
http://diamond.jp/articles/-/92190
など参考になります。
こちらには、サイボウズの社長である青野慶久さんのノートがあります。
https://note.mu/yoshiaono/n/nefbbb7f17981
・副業を認めている企業はたったの3.8％
・副業のメリット、人材不足解消、給与の増加、生産性向上、マネジメント力の向上、ベンチャー支援、ベテランの再活躍、イノベーションの創造、個人の自立を促進
・副業のデメリット、情報漏えいリスクや人材流出リスクなど、これらはマネジメント力や魅力がない企業で発生する。
言い換えれば、魅力があり、マネージメントができている会社は、副業を認めて、さらに会社を大きくできる可能性があるとも言えます。
副業を認めている会社は、エンファクトリー、リクルート、サイボウズ、ロート製薬、オイシックスなど。こちらに副業OKな企業一覧です。
https://medium.com/hares-life-magazine/-f45c5ebf9ee7
個人的に思うことは、ビジネスモデルとマネージメントがしっかりしている企業は、厳しい労働環境でも、ゆるい労働環境でも会社の成長は、変わらないのではと思う節があります。
ビジネスの仕組み、収益化のモデルがしっかりしていれば、人の頑張りにより影響は小さいという考え方です。そうなれば、できるだけ優秀な人材を入れて、ビジネスの仕組み、収益化のモデルを強化すればするほど、安泰になるとも言えます。
それと、ダイバーシティという概念は、お台場に住んでいるエリアの人たちのことかと思っていました。
ダイバーシティ
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%80%E3%82%A4%E3%83%90%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%BB%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B8%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88
https://kotobank.jp/word/%E3%83%80%E3%82%A4%E3%83%90%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%86%E3%82%A3-179274
こちらには、サイボウズの社長である青野慶久さんによる経緯の説明です。
http://logmi.jp/50252
・離職率が28％で、理由を調べると、みんなモチベーション源泉が違った。
・価値の多様化の時代に合わせて、人事制度も多様化した。100通りの働き方。
・ポイントはツール、制度、風土。特に風土が重要。
・不公平に感じたら言え、みんなが幸せに、なるなら検討する。結果、不満がなくなる。
さらに、その後のサイボウズの社長である青野慶久さんによる話し。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m001149.html
・副業を認めたくなかったけど、腹をくくった（中村龍太さん）。
・自立したメンバーであるほど、副業のマネジメントコストが下がり、メリットがある。
・副業を認めれば、スーパープロフェッショナルが来てくれることも。
・副業の人材マネジメントがより、複雑する。その人のキャリアプランどうするかなど。
・会社を跨いだ、マネジメントや問題が発生するかも。
・でも人材の自立は促進できるであろう。市場価値を高める思考が身につく。
・自分の強みを誰かに伸ばしてもらえる。自由に上司を選べる。
・会社のビジョンを共有した上で、副業をしていることが重要。大前提。
・ビジョンの共有が無いと、会社に得たものを持った帰れない。
・年功序列がある大企業での副業は、本業とのシナジーは生まれないであろう。
・多彩な人材が集まることが魅力。社外の生きた情報もたくさん入ってくる。
・イノベーションが生まれやすくなる。
・いろんな人、いろんな情報があると、課題解決が見えたり、お客様が広がる。
青野慶久さんに腹をくくらせた中村龍太さんによる話し。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m000379.html
・1つは人や中小企業とのつながりが増えたこと、もう1つは収入が減ったことですかね
こちらは、上記の説明より3年ぐらい前の副社長山田さんによる説明。人事制度を就寝に説明しています。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/?p=11455
・今の人事制度に至るまで、いろんな制度をトライし失敗しています。
・当初は、目標を3つぐらい作り、達成度について点数をつけ給料を決めた。
・「甘いやん」とか「辛いやん」とか評価の納得性に議論が移った
・いろいろ失敗して、1人1人と話す能力評価に落ち着いた。職階もシンプルにした。
・働く「時間」は各自の選択に委ねる制度をスタート
・働く「場所」も自由にする制度スタート
・副業も解禁。
・1人1人の人事→モチベーション向上→自立→選択肢増える→良いスパイラル
3年ぐらい前のサイボウズの社長である青野慶久さんによる話。制度についてより詳しい話しがあります。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/?p=8328
・「7K」（きつい、帰れない、給料が安い、規則が厳しい、休暇がとれない、化粧がのらない、結婚できない）の改善。
・バリバリ働く人以外も。より多くの人がより長くより成長できる環境にしよう。
・残業たくさん、一定残業、残業無しの3つの働き方を選択できる。
・離職率はピーク時の28％から4％に減り、採用・教育コストも下がり、以前と比べて効率のよい会社になった。
・ストックオプション制度をやめて、自社株式を購入できる権利。
・在宅勤務を実施。在宅できない業務が明らかに。信頼関係の重要度に気が付く。
・多様な人材を受け入れるための「公明正大」の基礎づくり。
・社内のQ＆Aシステム
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/?p=8562
・そんな働き方を推進しているサイボウズですが、ここ4年は売上がほぼ横ばいで褒められたものでもありません。
・大事なのは、会社が何をしたいのか、どんな文化を重んじているのかです。
・多様な人たちに自由を与えると、多様な人たちのクリエイティビティが引き出せます。
・今、日本の閉塞感は続いています。まさに考え方、働き方を変えるべき時期
ロート製薬、オイシックス、サイボウズ…なぜ、企業は社員の「副業」を奨励するのか？
http://zasshi.news.yahoo.co.jp/article?a=20160712-00010000-php_t-bus_all&p=1
サイボウズが副業を認める理由
・長時間労働＝業績に繋がらなくなってきた（※離職率が上がったため）・28％と高い離職率の改善のため制度を見直しを始めた
・育児/介護休暇制度など、調整できる働き方を発展させると、副業許認になった
・「長く会社で働く＝会社に縛られる働き方」以外の可能性が見えた
・「多様な考え方、働き方＝個人能力や会社の生産性向上」が見えた。
・ルールは1つ、会社の資産を毀損する副業はやってはいけない
・会社で得た情報や会社のお金、会社の名前などを勝手に使うことは原則禁止
・対象者の賃金は、労働時間ではなく、その人の市場価値を評定会議にかけ判断
・独立の支援もしている
・社内で行き場が無い人も道が開ける。
[補足]サイボウズは、国内最大のグループウェアソフトを販売している企業です。パッケージソフトの販売は横ばいクラウドサービスは大幅増、クラウドサービスへ大きな投資を行い、赤転後に黒字化に成功。従業員は約460名、副業している人数は従業員の5％で、約20名程度と推測している。売り上げは、2014年60億（実）、2015年70億（実）、2016年は80億（予）となっている。
[ここが面白い]副業対象の雇用者の給与は、公平な評価主義（労働時間、目標、コミット、成果）では無く、市場価値からみた人材の価値で定めていることです。
単純に考えると、労働時間からの給与や、成果や目標に対しての給与設定と、ついつい考えてしまうが、それらは結局のところ不公平を生むため、ならば市場評価で給与を設定しようと考えたそうです。新しい市場に挑戦する仕組みとして、その方がうまく行くのかもしれません。「市場性」を人材の価値とする考えです。
他にも
http://rplay.me/2430
http://diamond.jp/articles/-/92190
など参考になります。
こちらには、サイボウズの社長である青野慶久さんのノートがあります。
https://note.mu/yoshiaono/n/nefbbb7f17981
・副業を認めている企業はたったの3.8％
・副業のメリット、人材不足解消、給与の増加、生産性向上、マネジメント力の向上、ベンチャー支援、ベテランの再活躍、イノベーションの創造、個人の自立を促進
・副業のデメリット、情報漏えいリスクや人材流出リスクなど、これらはマネジメント力や魅力がない企業で発生する。
言い換えれば、魅力があり、マネージメントができている会社は、副業を認めて、さらに会社を大きくできる可能性があるとも言えます。
副業を認めている会社は、エンファクトリー、リクルート、サイボウズ、ロート製薬、オイシックスなど。こちらに副業OKな企業一覧です。
https://medium.com/hares-life-magazine/-f45c5ebf9ee7
個人的に思うことは、ビジネスモデルとマネージメントがしっかりしている企業は、厳しい労働環境でも、ゆるい労働環境でも会社の成長は、変わらないのではと思う節があります。
ビジネスの仕組み、収益化のモデルがしっかりしていれば、人の頑張りにより影響は小さいという考え方です。そうなれば、できるだけ優秀な人材を入れて、ビジネスの仕組み、収益化のモデルを強化すればするほど、安泰になるとも言えます。
それと、ダイバーシティという概念は、お台場に住んでいるエリアの人たちのことかと思っていました。
ダイバーシティ
https://ja.wikipedia.org/wiki/%E3%83%80%E3%82%A4%E3%83%90%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%86%E3%82%A3%E3%83%BB%E3%83%9E%E3%83%8D%E3%82%B8%E3%83%A1%E3%83%B3%E3%83%88
https://kotobank.jp/word/%E3%83%80%E3%82%A4%E3%83%90%E3%83%BC%E3%82%B7%E3%83%86%E3%82%A3-179274
こちらには、サイボウズの社長である青野慶久さんによる経緯の説明です。
http://logmi.jp/50252
・離職率が28％で、理由を調べると、みんなモチベーション源泉が違った。
・価値の多様化の時代に合わせて、人事制度も多様化した。100通りの働き方。
・ポイントはツール、制度、風土。特に風土が重要。
・不公平に感じたら言え、みんなが幸せに、なるなら検討する。結果、不満がなくなる。
さらに、その後のサイボウズの社長である青野慶久さんによる話し。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m001149.html
・副業を認めたくなかったけど、腹をくくった（中村龍太さん）。
・自立したメンバーであるほど、副業のマネジメントコストが下がり、メリットがある。
・副業を認めれば、スーパープロフェッショナルが来てくれることも。
・副業の人材マネジメントがより、複雑する。その人のキャリアプランどうするかなど。
・会社を跨いだ、マネジメントや問題が発生するかも。
・でも人材の自立は促進できるであろう。市場価値を高める思考が身につく。
・自分の強みを誰かに伸ばしてもらえる。自由に上司を選べる。
・会社のビジョンを共有した上で、副業をしていることが重要。大前提。
・ビジョンの共有が無いと、会社に得たものを持った帰れない。
・年功序列がある大企業での副業は、本業とのシナジーは生まれないであろう。
・多彩な人材が集まることが魅力。社外の生きた情報もたくさん入ってくる。
・イノベーションが生まれやすくなる。
・いろんな人、いろんな情報があると、課題解決が見えたり、お客様が広がる。
青野慶久さんに腹をくくらせた中村龍太さんによる話し。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/articles/m000379.html
・1つは人や中小企業とのつながりが増えたこと、もう1つは収入が減ったことですかね
こちらは、上記の説明より3年ぐらい前の副社長山田さんによる説明。人事制度を就寝に説明しています。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/?p=11455
・今の人事制度に至るまで、いろんな制度をトライし失敗しています。
・当初は、目標を3つぐらい作り、達成度について点数をつけ給料を決めた。
・「甘いやん」とか「辛いやん」とか評価の納得性に議論が移った
・いろいろ失敗して、1人1人と話す能力評価に落ち着いた。職階もシンプルにした。
・働く「時間」は各自の選択に委ねる制度をスタート
・働く「場所」も自由にする制度スタート
・副業も解禁。
・1人1人の人事→モチベーション向上→自立→選択肢増える→良いスパイラル
3年ぐらい前のサイボウズの社長である青野慶久さんによる話。制度についてより詳しい話しがあります。
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/?p=8328
・「7K」（きつい、帰れない、給料が安い、規則が厳しい、休暇がとれない、化粧がのらない、結婚できない）の改善。
・バリバリ働く人以外も。より多くの人がより長くより成長できる環境にしよう。
・残業たくさん、一定残業、残業無しの3つの働き方を選択できる。
・離職率はピーク時の28％から4％に減り、採用・教育コストも下がり、以前と比べて効率のよい会社になった。
・ストックオプション制度をやめて、自社株式を購入できる権利。
・在宅勤務を実施。在宅できない業務が明らかに。信頼関係の重要度に気が付く。
・多様な人材を受け入れるための「公明正大」の基礎づくり。
・社内のQ＆Aシステム
http://cybozushiki.cybozu.co.jp/?p=8562
・そんな働き方を推進しているサイボウズですが、ここ4年は売上がほぼ横ばいで褒められたものでもありません。
・大事なのは、会社が何をしたいのか、どんな文化を重んじているのかです。
・多様な人たちに自由を与えると、多様な人たちのクリエイティビティが引き出せます。
・今、日本の閉塞感は続いています。まさに考え方、働き方を変えるべき時期
